El jefe de RRHH de Google es tajante: "El Título Universitario y la Entrevista Laboral no sirven para nada"
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“Una de las cosas que hemos aprendido tras analizar todos los datos de nuestro proceso de selección es que el expediente académico y la puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación”.

Es la contundente conclusión a la que ha llegado Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google, que ha explicado en una entrevista en el 'New York Times' los cambios en el proceso de selección que el gigante de la informática ha llevado a cambo en los últimos años.

La compañía estadounidense era famosa por pedir a todos sus candidatos un brillante expediente académico y una puntuación elevada en determinadas pruebas. Pero los tiempos han cambiado. Ahora, a no ser que acabes de salir de la universidad, Google no te pedirá ningún certificado. “Hemos llegado a la conclusión de que no predicen nada”, asegura Bock. Y es algo que se está empezando a notar en las oficinas que la compañía tiene por todo el mundo. La proporción de trabajadores de Google sin título universitario no para de crecer. “Hay equipos en los que el 14% de los miembros nunca han ido a la universidad”, ha reconocido Bock.

Las razones que han llevado a Google a dejar de valorar el expediente académico como criterio de contratación tienen que ver con la desconexión existente entre lo que se enseña en la universidad y el trabajo que se realiza en la compañía. “Después de dos o tres años”, asegura Bock, “tu habilidad para desempeñar tareas en Google no tiene ninguna relación con lo bueno que eras en la escuela, porque las habilidades que se piden en la universidad son muy diferentes”.

Necesitas a gente a la que le guste averiguar cosas para las que no hay una respuesta obvia, algo que no se entrena en la universidad. En opinión de Bock, la universidad sigue siendo un entorno artificial, una burbuja que premia a unos a otros en función de unos criterios que nada tienen que ver con lo que se pide en el entorno laboral. “La gente que tiene éxito en la universidad”, explica el responsable de RRHH de Google, “es un tipo de gente específicamente entrenada para tener éxito en ese ambiente. Una de mis frustraciones cuando estaba en la universidad es que sabía que el profesor estaba buscando una respuesta específica.

Puedes limitarte a averiguarla, pero es mucho más interesante resolver problemas para los que no hay una respuesta obvia. Necesitas a gente a la que le guste averiguar cosas para las que no hay una respuesta obvia”. Y ese tipo de gente, asegura Bock, no es la que suele tener éxito en la universidad, donde la mejor estrategia para sacar buenas notas es saber que suele preguntar el profesor en cuestión, y qué tipo de respuestas está esperando encontrar en un examen.

Las entrevistas no funcionan

Visto que Google no está dispuesto a fiarse del expediente académico de sus candidatos, parece que debe limitarse a valorar el desempeño de estos en las entrevistas. Pero Bock tampoco tiene claro que las entrevistas sean una herramienta adecuada: “Hace unos años hicimos un estudio para determinar si alguien en Google era particularmente bueno a la hora de contratar a gente. Analizamos decenas de miles de entrevistas, a todos los que las habían realizado, la puntuación que había obtenido cada candidato y cómo realmente esa persona había realizado su trabajo. Encontramos que no existía ninguna relación”.

Es mejor valorar a los candidatos en función de su comportamiento objetivo a la hora de contestar determinadas preguntas. Bock cree que tenemos que darnos cuenta que, por mucho que alguien se crea muy bueno para encontrar a la gente adecuada para uno u otro trabajo, la realidad es que el instinto de los empleadores no suele funcionar. Por ello es mejor valorar a los candidatos en función de su comportamiento objetivo a la hora de contestar determinadas preguntas. Pero no todas funcionan. El responsable de RRHH de Google asegura que las únicas cuestiones que realmente pueden hacernos entrever el potencial que puede tener un candidato son aquellas relativas a su comportamiento.

“Lo que funciona bien”, asegura Bock, “son las entrevistas conductuales estructuradas, donde se tienen unos criterios establecidos de antemano para evaluar a las personas, sin dejar que el entrevistador saque su propia conclusión”. Para el responsable de RRHH, el tipo de preguntas que funcionan son aquellas que permiten valorar la manera en que el candidato ha resuelto determinados problemas en el pasado. Una pregunta como “Dame un ejemplo de una ocasión en la que hayas tenido que resolver un problema analítico difícil” nos permite evaluar al mismo tiempo dos cuestiones: a qué tipo de situaciones se ha enfrentado ya el candidato, y cómo lo hizo, y qué es lo que considera “difícil”.

Bock reconoce que evaluar las habilidades de liderazgo es mucho más difícil, y es algo que es casi imposible averiguar en una entrevista. Por eso cree que es necesario establecer evaluaciones internas con frecuencia para que sean los subordinados los que valoren las habilidades de los jefes. Esta información es muy valiosa, principalmente para los afectados, cuya conducta, asegura Bock, cambia en cuanto tienen acceso a la información.

 

Fuente: http://www.elconfidencial.com/

 

Comentarios 

 
+1 #41 J Ojeda 14-04-2016 16:40
Quiza funcione bien para Google. Pero quien se subiria a un avion en donde el piloto no se haya seleccionado con base en su CV y entrevista?
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+1 #40 InvesBroker 08-04-2016 13:29
Las opiniones de Bock ponen de relieve que los títulos no aseguran:
Creatividad
Imaginación
Constancia ante la dificultad
que me temo valora en gran medida para sus nuevas contrataciones.
Esto no desmerece a la Universidad sino , en mi opinión, le indica donde puede mejorar.
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+1 #39 Ivánd 07-04-2016 05:17
Sinceramente, esta declaración por parte de Bock hay que cogerla con pinzas, el titulo y la actitud y aptitud de una persona no tiene porque ir unidos igual que los mejores expedientes después a la hora de trabajar se caen porque no tienen las habilidades necesarias `para ese trabajo.
Ahora decir que los títulos no sirven de nada y las entrevistas tampoco es un gran error, a ver si ahora a los médicos no les vamos a pedir titulo y cualquiera opera o un arquitecto no va a saber diseñar un edificio etc etc, los titulos para la especialización son necesarios, ahora para eso es la entrevista de trabajo para saber si el titulo y la capacidad de la persona van unidos o no. Lo que no puede ser es que durante años esta gente ha tenido las entrevistas más duras porque utilizan preguntas de como trasladarías el kilimanjaro a manhattan o si fueras pequeño y quedas atrapado en una batidora que harías, le hace falta como dicen por aquí unas entrevistas por competencias y casos prácticos.
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-2 #38 defensorRRHH 06-04-2016 06:32
Pero está defendiendo una entrevista por competencias, ya sea estructurada o realizada de forma libre durante la entrevista en funcion de la experiencia y respuestas del entrevistado depende de la formación (si, formación en RRHH) y experiencia del entrevistador.

No estoy de acuerdo con esas afirmaciones tan generalistas por parte del gerente de Google. Quizás deberían plantearse cambiar su sistema de selección a uno competencial,su giero.
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+1 #37 Carlos 05-04-2016 06:09
El artículo me recuerda que hace años se realizó un seguimiento de las empresas más importantes del mundo y el resultado fué cuando menos sorprendente: 7 de cada 10 estaban dirigidas por personas sin título universitario.
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0 #36 ANTONIO 04-04-2016 02:48
El cv y la entrevista nunca han sido fiables, ni garantía de éxito en la selección. El sector de RRHH está muy atrasado y debe evolucionar, hay mucho talento con ganas desaprovechado. Quizás uno de los problemas es la gran cantidad de información a tratar. Debería aplicarse más y mejor tecnología a los procesos de selección, aún se depende mucho de las personas y sus criterios...
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0 #35 nicoleta todea 03-04-2016 19:54
Estoy de acuerdo con el punto de vista de Bock aunque en ves de poner al candidato que me describa una situación le pondría un caso y ver como reacciona y que solución encuentra. Creo que seria más interesante... Desde luego tanto los estudios como la experiencia son importantes, pero, sin duda alguna la capacidad profesional de una persona no reside solo en estudios y tampoco en experiencia,per o mas bien en la capacidad de respuesta frente à situaciones nuevas y en la capacidad de adaptación... creatividad, motivacion y no por lo último: empatia
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+1 #34 Carlos 03-04-2016 14:28
me pregunto en qué circunstancia o evento Bock se permite formularle preguntas (las que sean) al postulante. En mi País, a esa circunstancia, evento, etc, se lo llama "entrevista laboral", que es precisamente lo que Bock considera que no funciona (?)
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+1 #33 Agustín Wademir Ciud 01-04-2016 16:20
El gigante Google recién descubre que el estudiante universitario es muy bueno cuando sabe que es lo que el profesor va a preguntar.
Cuando era estudiante de ingeniería química mis compañeros de estudios ya tenían copias de los examenes de años anteriores y siempre se repetia mínimo el 50%.
Por dedicarme a estudiar y a investigar sobre los diferentes procesos no pude tener notas elevadas como ellos.
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0 #32 luisitio 15-03-2016 17:50
Pues mira, resulta que la noticia es de 2013, el periodista quela escribio no tenia ni idea de ingles, porque la noticia en ingles no dice eso y a parte lo que esta diciendo es justo lo contrario.

por favor, entiendo que quieres crear polemica, pero esto es tonteria
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